勞動合同法及實施條例熱點、難點、疑點問題全解

　　《勞動合同法》的實施沒有能夠有效地制止或者糾正一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式的現(xiàn)象，也是立法者所始料未及的?！秳趧雍贤▽嵤l例》對勞務(wù)派遣進(jìn)一步做出了一些具體規(guī)定。要求用人單位履行《勞動合同法》第62條規(guī)定的支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機(jī)制等義務(wù)；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定，有用但也有限，因為它們并沒有有效地解決諸如：“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”、“將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議”等等。這些規(guī)定還不如第28條：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位”來得實在。相比之下，我更欣賞《勞動合同法實施條例（草案）》第38條第1款的規(guī)定：“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。”盡管“一般”之類的概括性用語在立法文字中一般不宜使用。

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