可以說，“外企”在很多人眼里就是高工資的代名詞，作為電子產品新貴的韓國三星不但憑借吸納天才、重用奇才怪才的用人思想獲得眾多人才的青睞，而且其具有挑戰(zhàn)性的薪水更是成了人才實現自我的一個標桿。一位加盟三星的員工，三星都會用四大原則—_-崗位重要度原則、社會認同原則、原薪水比較原則、創(chuàng)造價值原則為其定薪。經此縱、橫向綜合評估后確定的薪資分配方案，依據充分，定位明確，讓員工也心悅誠服，沒有異議。三星在給員工定薪時，他們先會參照社會上此類崗位通常的薪資標準。以擁有高級職稱并長于電氣性能研究的學者型工程師為例，社會上大家都認可的年薪“行情”假設是15萬元，現在公司只出12萬元的話，顯然不能吸引他千里迢迢地到三星來創(chuàng)業(yè)。所以三星開出的年薪，至少應不低于15萬元這一“底線”，這就是社會認同原則。同理，如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位的收入，肯定也沒什么吸引力。因而在參照社會薪資行情的同時，還必須同時運用“原薪水比較原則”，使三星的薪資更具競爭力?！吧鐣喜环Ω黝惾瞬?，關鍵是看他對三星是否有用?！比侨苏J為，如果一個人才正是公司內某崗位所急需的，引進后足以填補“某項空白”，或者就其才干，業(yè)務水平而言足以擔當所在部門的業(yè)務骨干，“崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。對“創(chuàng)造價值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價很高，以前也曾經做出過很多業(yè)績，但在進三星后能不能也創(chuàng)造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價“以觀后效”，視其所創(chuàng)造價值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。在人力資源管理中，定薪問題是最難解決的工作之一，但對三星來說這也不是什么難以解決的問題了。用三星人力資源部負責人的話來說，“公司就是要用良好的待遇、廣闊的發(fā)展空間引進人才、用活人才、留住人才?！背斯潭ǖ男剿?，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心獎累計數就越大。2O0O年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達20萬元。三星手機2005年全球銷售達8600萬部， ……
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