HR執(zhí)行力（人力資源組織的人力資源管理）

第1章　人力資源組織的價(jià)值定位
　為了一個(gè)新的人力資源管理課題，惠普公司的全球人事副總裁彼得　森提出了新的人力資源使命與目的；1994年，當(dāng)康納第成為通用電氣公司的人事副總裁時(shí)，他給人力資源部制定了新的目標(biāo)：成為一個(gè)可信的、可見(jiàn)的、可增加價(jià)值的事業(yè)伙伴
　為了達(dá)成這些目標(biāo)，人力資源必須認(rèn)識(shí)并改正過(guò)去人們對(duì)人力資源管理的錯(cuò)覺(jué)
　附錄　戰(zhàn)略性人力資源管理
第2章　人力資源戰(zhàn)略與人力資源的平衡計(jì)分卡
一個(gè)人力資源戰(zhàn)略為人力資源管理流程(行為)闡明了一個(gè)觀點(diǎn)，確定了人力資源管理人員如何為公司創(chuàng)造價(jià)值
　結(jié)合國(guó)內(nèi)外的一些研究成果，我們提出一個(gè)新的人力資源戰(zhàn)略模型：P-ROAD模型
現(xiàn)狀分析——SWOT分析：制定人力資源管理戰(zhàn)略
用人力資源的平衡計(jì)分卡營(yíng)造人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行優(yōu)勢(shì)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必須包括人力資源計(jì)劃，這正如公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略必須包含人力資源戰(zhàn)略一樣。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃，人力資源計(jì)劃也是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃
　案例分析　柯達(dá)公司的人力資源戰(zhàn)略　
　附錄1　提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐
　附錄2　如何考量公司的人力資源戰(zhàn)略與人力資源流程(行為)與組織戰(zhàn)略的一致性
第3章　人力資源如何成為組織戰(zhàn)略伙伴
　對(duì)中國(guó)大多數(shù)企業(yè)而言，人力資源部還需承擔(dān)起人力資源產(chǎn)品/服務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)責(zé)任，要讓首席執(zhí)行官、直線(xiàn)經(jīng)理與員工了解你有什么產(chǎn)品/服務(wù)，并理解你為什么要設(shè)計(jì)這些產(chǎn)品/服務(wù)
根據(jù)《財(cái)富》雜志調(diào)查，企業(yè)實(shí)施各種戰(zhàn)略時(shí)所遭遇的失敗73％的原因在于人力資源無(wú)法與組織戰(zhàn)略配套
　案例分析　人力資源管理在IBM戰(zhàn)略執(zhí)行中扮演的角色
　附錄1　企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型埋怨
　附錄2　人力資源管理職能考量表
第4章　人力資源流程再造與電子化人力資源
　人力資源管理人員的煩惱：他們一方面希望不斷提升自身管理的層次，卻又不得不整天處理各種煩雜的行政事務(wù)；他們制定了詳盡的人力資源管理制度、流程、表格，卻在執(zhí)行時(shí)發(fā)現(xiàn)流程不順、效率不高；他們希望為企業(yè)提供最好的服務(wù)，卻發(fā)現(xiàn)自己總是為理順各種關(guān)系而焦頭爛額
　人力資源管理再造與e-HR將降低事務(wù)性工作在人力資源管理工作中的時(shí)間比例，提高人力資源組織的工作效率，從而有可能使有限的人力資源管理人員來(lái)思考戰(zhàn)略層面的問(wèn)題
　惠普、蘋(píng)果、GE核能、美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司的人力資源管理流程再造與e-HR系統(tǒng)
　人們想當(dāng)然地認(rèn)為人力資源流程再造是解決問(wèn)題的靈丹妙藥，但是人力資源流程再造不會(huì)總是成功，也不會(huì)自動(dòng)增強(qiáng)組織的實(shí)力
第5章　人力資源外包
第6章　人力資源組織設(shè)計(jì)與發(fā)展
第7章　人力資源管理能力的培養(yǎng)
第8章　人力資源管理人員的人力資源管理
第9章　結(jié)論：人力資源經(jīng)理的五項(xiàng)修煉
附錄1　人力資源管理各職位工作說(shuō)明書(shū)（節(jié)選）
附錄2　“HR執(zhí)行力”調(diào)查問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)