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內(nèi)容簡介

　　本書是作者在博士論文《知識員工報酬研究——基于企業(yè)核心能力與員工異質(zhì)性特征的視角》的基礎上整理而成的。全書以“異質(zhì)性”為主線，以企業(yè)競爭戰(zhàn)略為邏輯起點，從企業(yè)核心能力和員工異質(zhì)性特征整合的視角入手，對企業(yè)核心能力的基本問題和知識員工的特征及相應的報酬理論進行系統(tǒng)的梳理、分析、總結和擴展，對國內(nèi)外已有的實踐經(jīng)驗進行分析和提煉，構建了企業(yè)如何通過差異化報酬滿足知識員工的異質(zhì)性特征，以激勵知識員工，進而提升企業(yè)核心能力的分析框架。本書以異質(zhì)性為邏輯線索，以企業(yè)競爭戰(zhàn)略為邏輯起點，基于企業(yè)核心能力和知識員工異質(zhì)性特征整合的視角，論述了企業(yè)核心能力和人力資本差異化管理，分析了知識員工的異質(zhì)性特征。然后，在揭示知識員工報酬管理的整體化和差異化發(fā)展動態(tài)的基礎上，從知識員工的基本薪酬、可變薪酬兩個方面，聯(lián)系企業(yè)核心能力，論述了知識員工的差異化報酬，并進一步從不同類型研發(fā)人員的薪酬、不同職能知識員工之間的薪酬平衡及知識員工的職業(yè)生涯管理三個方面，對知識員工差異化報酬進行了深化和擴展。本書可作為高等院校的人力資源管理專業(yè)及相關經(jīng)濟類、管理類專業(yè)師生的教學和研究參考用書，同時也適合企業(yè)的中高層管理者、人力資源經(jīng)理和中高級技術人員，以及其他所有對知識員工報酬管理有興趣的讀者閱讀。

作者簡介

　　鄭耀洲，2005年6月畢業(yè)于中國人民大學勞動人事學院，獲經(jīng)濟學博士學位，現(xiàn)為中南財經(jīng)政法大學人力資源管理專業(yè)碩士生導師.近年來，在《經(jīng)濟管理》.等核心期刊上發(fā)表了“國外企業(yè)研發(fā)人員的差異化薪酬”.“核心員工的職業(yè)生涯該如何管理”等多篇有關知識員工的報酬管理的學術論文，其中兩篇由人大復印報刊資料全文轉(zhuǎn)載，參與了“中國醫(yī)藥進出口公司的薪酬設計”等管理咨詢課題，還為中國農(nóng)業(yè)科學院等機構提供過知識員工開發(fā)與管理的專業(yè)培訓與咨詢.. 主要研究和教學領域：知識員工開發(fā)與管理.薪酬設計與管理.戰(zhàn)略人力資源管理.人力資源開發(fā)理論與技術....

圖書目錄

前言.
第1章緒論
1.1問題的提出
1.1.1理論背景和實踐背景
1.1.2本書的論題和需要探討的具體問題
1.1.3目的和意義
1.2核心概念及其關系的界定
1.2.1核心能力與異質(zhì)性
1.2.2知識員工
1.2.3報酬
1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.3.1國外研究現(xiàn)狀
1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀
1.4思路和框架結構及特色
1.4.1思路和框架結構
1.4.2特色
第2章企業(yè)核心能力與人力資本差異化管理
2.1基于知識的企業(yè)競爭戰(zhàn)略和基于知識資本的核心能力
2.1.1基于知識的企業(yè)競爭戰(zhàn)略
2.1.2基于知識資本的核心能力
2.2以核心能力為導向的戰(zhàn)略人力資源管理
2.2.1關注知識和能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究
2.2.2戰(zhàn)略人力資源管理模型的演變
2.2.3以核心能力為導向的戰(zhàn)略人力資源管理模型
2.3基于企業(yè)核心能力的人力資本差異化管理
2.3.1基于企業(yè)核心能力的人力資本分類
2.3.2人力資本的架構與人力資本的差異化管理
第3章知識員工的異質(zhì)性特征
3.1分析背景
3.1.1一個整體報酬戰(zhàn)略模型
3.1.2知識員工及其工作的特點
3.1.3高技術企業(yè)及其研發(fā)人員的特點
3.2知識員工的異質(zhì)性價值
3.2.1基于知識水平和知識分工的價值
3.2.2基于企業(yè)核心能力的價值
3.2.3知識資本和知識管理理論視野下整合的價值
3.3知識員工的異質(zhì)性能力
3.3.1分析依據(jù)
3.3.2能力模型
3.3.3知識員工的能力模型
3.4知識員工的異質(zhì)性需求
3.4.1分析依據(jù)
3.4.2知識員工異質(zhì)性需求的研究成果述評
3.4.3知識員工異質(zhì)性需求的分析結論
第4章知識員工報酬的發(fā)展動態(tài)和分析依據(jù)..
4.1報酬的整體化和差異化研究動態(tài)
4.1.1目前的報酬研究概述
4.1.2知識員工報酬的整體化研究動態(tài)
4.1.3知識員工報酬的差異化研究動態(tài)
4.2將職業(yè)生涯管理納入報酬管理的分析依據(jù)
4.2.1職業(yè)生涯管理具有傳統(tǒng)報酬不可替代的作用
4.2.2稀缺人才特殊的報酬需求
第5章知識員工的差異化報酬
5.1分析依據(jù)
5.1.1企業(yè)核心能力.員工異質(zhì)性特征與差異化報酬
5.1.2高技術企業(yè)知識員工報酬研究的重點回顧
5.1.3知識員工差異化報酬要回答的主要問題
5.2知識員工的基本薪酬
5.2.1知識員工基本薪酬的一般趨勢
5.2.2知識員工的技能／能力薪酬
5.2.3知識員工基本薪酬的結構
5.2.4案例：A公司研發(fā)人員能力導向的薪酬設計
5.3知識員工的可變薪酬
5.3.1可變薪酬的界定和要回答的問題
5.3.2促進知識員工個人人力資本提升的可變薪酬
5.3.3促進知識員工個人人力資本向組織資本轉(zhuǎn)化的可變
薪酬
5.3.4促進企業(yè)核心能力保護的可變薪酬
第6章知識員工差異化報酬的深化與擴展
6.1不同類型的研發(fā)人員的薪酬
6.1.1基于企業(yè)創(chuàng)新活動的薪酬
6.1.2基于企業(yè)核心能力的薪酬
6.2不同職能知識員工之間的薪酬平衡
6.2.1問題的提出
6.2.2跨職能的知識員工薪酬戰(zhàn)略——以高技術企業(yè)為例
6.3知識員工的職業(yè)生涯管理
6.3.1一般意義上的知識員工職業(yè)生涯管理
6.3.2知識員工的無邊界職業(yè)生涯管理
6.3.3核心員工的職業(yè)生涯管理
6.3.4案例：核心員工該如何管理——“聯(lián)想裁員”解析
第7章知識員工報酬研究的結論和建議
7.1主要結論
7.1.1企業(yè)核心能力與人力資本差異化管理
7.1.2知識員工的異質(zhì)性特征
7.1.3知識員工的差異化薪酬
7.1.4總的結論
7.2進一步研究的建議
參考文獻...