目標(biāo)管理與績效考核實務(wù)

定　價：￥30.00

作　者：	熊超群，梅志國編著
出版社：	廣東經(jīng)濟出版社
叢編項：	賽艾諾管理咨詢叢書
標(biāo)　簽：	評估

購買這本書可以去

ISBN：	9787806777183	出版時間：	2004-04-01	包裝：	膠版紙
開本：	21cm	頁數(shù)：	296	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　企業(yè)經(jīng)營管理要圍繞著目標(biāo)展開，圍繞著目標(biāo)提升，目標(biāo)管理作為一種行之有效的方法被廣泛應(yīng)用，任何企業(yè)內(nèi)部都需要進行績效考核，尤其在實施目標(biāo)管理之后，績效體系的建立變得尤為重要。如何依照目標(biāo)管理建立績效考核體系？如何實施績效考核？績效考核過程中應(yīng)注意哪些問題？本書將從原理出發(fā)，結(jié)合很多企業(yè)公開的案例，系統(tǒng)地介紹其做法。熊超群，中國管理科學(xué)研究院？蒲Ъ際醮パ芯克蹺?、研究员，澳大利亚西海岸管理学院席教授?？2001～2004年）、多家企業(yè)管理顧問、《粵港信息日報》青蘋果人力資源專家、專欄撰稿人、CTP超群創(chuàng)造力訓(xùn)練創(chuàng)始人。授予課、顧問或輔導(dǎo)的企業(yè)包括日本山之內(nèi)制藥、萬科、樂華、中歐電子、實達集團、大慶油田等上百家中外知名企業(yè)。被中國人力資源研究會評為“中國優(yōu)秀人力資源管理專家”。其專精領(lǐng)域在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展與人力資源體系建立等。已出版?zhèn)€人專著《CTP員工創(chuàng)造力訓(xùn)練》、《創(chuàng)新人力資源管理與實戰(zhàn)》、《企業(yè)顧問實務(wù)》等十多部?；邮桨咐虒W(xué)、準(zhǔn)確的人性差異化分析與全面管理體系的架構(gòu)使其在企業(yè)界有著獨樹一幟的影響力。本書是一本內(nèi)容豐富、結(jié)構(gòu)鮮明、案例充實的企業(yè)績效管理的實務(wù)之作。書中主要突出目標(biāo)管理作為現(xiàn)代管理科學(xué)在企業(yè)中的運用以及它與員工業(yè)績貢獻的關(guān)聯(lián)，更把企業(yè)導(dǎo)入目標(biāo)管理與績效考核時所遭遇的挫折與失誤，做了詳細的分析與思考。從考核的體系建立、指標(biāo)設(shè)定、考核作業(yè)流程到互動式績效面談，作者結(jié)合長期人力資源管理咨詢中形成的經(jīng)驗與成功企業(yè)的實踐成果，進行有機的分析，提示了許多務(wù)實的原理的方法。本書從一個企業(yè)不同職能部門的考核要求出發(fā)，詳盡展示了企業(yè)考核體系的全貌，有效地幫助讀者系統(tǒng)性地吸收與轉(zhuǎn)換。

作者簡介

　　熊超群，中國管理科學(xué)研究院科學(xué)技術(shù)傳播研究所學(xué)術(shù)委員、研究員，澳大利亞西海岸管理學(xué)院席教授（2001～2004年）、多家企業(yè)管理顧問、《粵港信息日報》青蘋果人力資源專家、專欄撰稿人、CTP超群創(chuàng)造力訓(xùn)練創(chuàng)始人。授予課、顧問或輔導(dǎo)的企業(yè)包括日本山之內(nèi)制藥、萬科、樂華、中歐電子、實達集團、大慶油田等上百家中外知名企業(yè)。被中國人力資源研究會評為“中國優(yōu)秀人力資源管理專家”。其專精領(lǐng)域在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展與人力資源體系建立等。已出版?zhèn)€人專著《CTP員工創(chuàng)造力訓(xùn)練》、《創(chuàng)新人力資源管理與實戰(zhàn)》、《企業(yè)顧問實務(wù)》等十多部?；邮桨咐虒W(xué)、準(zhǔn)確的人性差異化分析與全面管理體系的架構(gòu)使其在企業(yè)界有著獨樹一幟的影響力。

圖書目錄

第一章績效管理與策略管理
1.1績效管理概述
1.1.1績效管理的基本概念
1.1.2績效管理的特點
1.1.3建立績效管理體系必須解決的幾個問題
1.2績效管理與企業(yè)策略
1.2.1中國績效評價方法的發(fā)展
1.2.2策略管理與人力資源管理--績效管理的角色
1.2.3績效考核與策略的結(jié)合
[范例]CE的績效管理系統(tǒng)
第二章實施目標(biāo)管理是績效考核的必經(jīng)環(huán)節(jié)
2.1目標(biāo)管理的過程與制定
2.1.1目標(biāo)管理的早期動力
2.1.2目標(biāo)管理的執(zhí)行
2.1.3目標(biāo)管理法進行績效評估
2.2設(shè)置目標(biāo)的方法
2.2.1定量目標(biāo)和定性目標(biāo)
2.2.2準(zhǔn)備目標(biāo)
2.2.3目標(biāo)設(shè)定與層次
2.3目標(biāo)管理的優(yōu)越性和管理誤區(qū)
2.3.1目標(biāo)管理的優(yōu)越性
2.3.2目標(biāo)管理的誤區(qū)
[范例]業(yè)績考核體系緣何失效
第三章績效評估的原理與制度
3.1績效評估的實質(zhì)和目的
3.1.1績效評估的實質(zhì)
3.1.2績效評估的目的
3.2全方位績效評估制度
3.2.1全方位績效反饋計劃興起的背景
3.2.2執(zhí)行全方位績效反饋計劃時常見的誤區(qū)
3.2.3"全方位績效評估制度"中常用的績效評估方式
3.2.4有效推行全方位績效反饋計劃的方法
3.2.5績效評估考核項目的擬訂
[范例]成立全方位績效反饋計劃組織
第四章績效評估體系的建立
4.1績效評估建立的基本步驟
4.2績效評估常犯的錯誤及改進之道
4.2.1績效考評中出現(xiàn)的十類問題
4.2.2解決之道
4.2.3考評過程中的偏誤
4.2.4考評過程中不應(yīng)忽視的細節(jié)
4.3績效評估的方法
4.3.1各種評估方法的基本概念與其優(yōu)缺點
4.3.2績效評估的標(biāo)準(zhǔn)
4.3.3考績差異分析與調(diào)整
4.3.4新進人員績效評估的做法
4.4企業(yè)績效評估體系的建立
4.4.1企業(yè)建立績效評估體系的實踐
4.4.2改善企業(yè)員工績效考核的八大注意事項
[范例]某公司目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)程序
第五章評估者訓(xùn)練--評估成敗的關(guān)鍵
5.1管理者的績效角色認知
5.1.1管理者不喜歡績效管理的幾個原因
5.1.2管理者的績效管理角色認知
5.2評估者訓(xùn)練
5.2.1評估者訓(xùn)練的內(nèi)容
5.2.2評估者訓(xùn)練的方法
第六章不同職能崗位的考核方法
6.1銷售人員的績效考核
6.1.1目標(biāo)銷售量和考核方法的標(biāo)準(zhǔn)問題
6.1.2考核標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性和連動性
6.1.3績效的考核和評估
6.1.4銷售人員考核指標(biāo)的制定
[范例一]某企業(yè)銷售部績效考核方案
[范例二]某銷售公司績效管理及薪酬分配方案
6.2行政人員的績效考核
6.2.1"業(yè)績"量化
6.2.2"素質(zhì)"考核考什么
6.2.3素質(zhì)考核和績效考核的先分后合
6.2.4可以從哪幾方面來進行行政人員的考核
6.2.5考核與獎懲.任用掛鉤
[范例]某企業(yè)行政經(jīng)理績效考核方案
6.3采購人員的績效考核
6.3.1考核指標(biāo)：應(yīng)以"5適"為中心
6.3.2評估標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)考慮全面
6.3.3評估方式
6.3.4評估人員
[范例]XX公司采購主管績效考核方案
6.4研發(fā)人員的績效考核
6.4.1企業(yè)研發(fā)的三個層次
6.4.2業(yè)績考核的原則
6.4.3研發(fā)人員的業(yè)績考核--目標(biāo)考核法
6.4.4業(yè)績評估的時間周期
[范例]某公司設(shè)計部經(jīng)理績效考核方案
6.5跨部門團隊成員的績效考核
6.5.1讓用戶感受"同一個聲音"
6.5.2以人為中心進行考核
6.5.3注意與人力資源部門的合作
6.5.4做好標(biāo)準(zhǔn)化工作
[范例]三家IT企業(yè)不同的做法
第七章互動式績效面談
7.1互動式績效面談的重要觀念
7.1.1互動式績效面談的含義
7.1.2互動式績效面談的目的
7.1.3雙贏的互動式績效面談
7.2互動式績效面談的前置作業(yè)
7.2.1互動式績效面談的準(zhǔn)備事項
7.2.2互動式績效面談通知
7.2.3互動式績效面談的時間.地點與設(shè)備的安排
7.3互動式績效面談流程及技巧
7.3.1互動式績效面談的運作過程
7.3.2互動式績效面談的技巧
7.3.3負面回饋的技巧
第八章績效發(fā)展
8.1績效資金
8.1.1績效資金的目的
8.1.2績效獎金的種類
8.1.3績效獎金設(shè)計原則
8.1.4業(yè)績工資能否提升業(yè)績
8.2制定績效發(fā)展計劃
8.3末位淘汰制
8.3.1什么是"末位淘汰"
8.3.2企業(yè)是否要導(dǎo)人"末位淘汰制"
8.3.3如何導(dǎo)人"末位淘汰制"
8.3.4"末位淘汰制"大事紀(jì)
結(jié)語