企業(yè)員工再培訓手冊

第一章用再培訓突破人力資源的瓶頸
員工再培訓的意義
◆增強企業(yè)的適應(yīng)性
命企業(yè)的投資與回報
◆員工最好的福利
員工再培訓的趨勢
◆注重適應(yīng)外部環(huán)境的變化
◆“虛擬化”——培訓部門自身的變遷
◆培訓組織的多樣性
◆從短期培訓到持續(xù)學習
◆培訓手段的技術(shù)化
◆培訓內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合
◆培訓類別和內(nèi)容日益細分
◆培訓與改革聯(lián)系更加密切
◆培訓不再只是培訓部門的事
企業(yè)躲避員工再培訓的借口
◆培訓成本太高
◆企業(yè)的員工是“鐵打的營盤流水的兵”
◆企業(yè)運行良好,培訓是多此一舉
◆拒絕培訓員工的惡果
企業(yè)培訓員工的誤區(qū)
◆培訓無用論
◆忽略培訓的艱巨性
◆培訓就是講課
◆培訓工作人員沒有被重視
◆不尊重成人訓練的規(guī)律
◆沒有把培訓當做長期性的工作來抓
◆培訓脫離實際
◆盲目崇外和盲目排外
第二章有的放矢的培訓需求分析
培訓需求分析的必要性
培訓需求分析的層次
◆培訓需求分析的個體層次
◆培訓需求分析的組織層次
◆培訓需求分析的戰(zhàn)略層次
培訓需求分析的方法
◆必要性分析方法
◆諾伊分析方法
第三章培訓設(shè)計與準備
訂立培訓目標
◆培訓目標的特點
◆訂立培訓目標的步驟
◆制定目標時要注意的問題
制定培訓計劃
◆培訓計劃制定的原則
◆制定培訓計劃的三種常用方式
◆制定培訓計劃的步驟
◆培訓計劃設(shè)計需要考慮的因素
◆培訓活動計劃過程中的注意事項
設(shè)計培訓系統(tǒng)
◆培訓系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
◆培訓系統(tǒng)的組成
◆培訓項目計劃
設(shè)計培訓課程
◆培訓課程設(shè)計的基點
◆培訓課程設(shè)計的價值選擇與技術(shù)處理
◆培訓課程的設(shè)計思路
◆部門強化訓練課程設(shè)計
◆企業(yè)公開培訓課程設(shè)計
確定培訓預(yù)算
◆確定培訓預(yù)算的幾種方式
◆預(yù)算的分配
◆解決預(yù)算與計劃沖突的方法
今年度培訓預(yù)算
培訓計劃的實施與控制
◆充分了解培訓者和培訓的有關(guān)情況
◆培訓內(nèi)容的分發(fā)和組織
◆預(yù)備方案
◆課余活動
◆良好的培訓習慣和培訓紀律
◆良好的講授秘訣
◆培訓時應(yīng)注意的問題
第四章培訓的內(nèi)容與方法
培訓的內(nèi)容
◆打造優(yōu)秀的企業(yè)文化
◆建立學習型企業(yè)組織
◆團隊精神
◆能力培訓
階梯式培訓
◆管理人員培訓的內(nèi)容與方法
◆高層管理者培訓
命中層管理人員培訓
◆基層管理人員培訓
◆新進員工的培訓
培訓的方法
◆案例研究法,
◆講授法
◆辯淪法
◆角色扮演法
令展覽法
令座談會
◆實地參觀法
◆研究討論法
◆游戲法
第五章新興技術(shù)在培訓中的應(yīng)用
計算機輔助培訓
◆計算機輔助培訓的主要形式
◆計算機輔助培訓的優(yōu)勢和不足
網(wǎng)絡(luò)培訓
◆網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)勢
◆企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)架構(gòu)
◆網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)導人的模式,
◆網(wǎng)絡(luò)培訓建置常見的10種問題
◆思科與新力網(wǎng)絡(luò)培訓個案
多媒體遠程培訓
應(yīng)用新興技術(shù)培訓的實施
◆技術(shù)和設(shè)備要求
◆培訓課程的設(shè)計
◆應(yīng)用新興技術(shù)的培訓對培訓老師的要求
◆應(yīng)用新興技術(shù)的培訓對學員的要求
第六章促進員工有效學習的因素
學習動機
學習循環(huán)
學習風格
激勵
◆激勵的特征
◆激勵與企業(yè)管理
◆激勵的實質(zhì)
第七章建立培訓系統(tǒng)
系統(tǒng)的概念
建立培訓系統(tǒng)的考慮因素
◆系統(tǒng)目標
◆工作崗位
培訓系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的關(guān)系
第八章落實培訓管理工作
培訓部門的工作內(nèi)容
◆信息收集
◆確立目標
◆制定策略
◆建立培訓與具體實施組織
◆培訓與具體實施的評估
培訓部門的權(quán)責
培訓制度
◆培訓服務(wù)制度
◆崗前職前培訓制度
◆培訓考核評估制度
◆培訓獎懲制度
培訓老師管理
◆內(nèi)部培訓老師管理
◆內(nèi)部培訓老師的培養(yǎng)
◆外部培訓老師管理
培訓檔案管理
◆個人培訓記錄
◆部門培訓記錄
◆培訓的評估
第九章用評估提升培訓效率
培訓評估的意義
◆培訓評估的目的
◆培訓評估的范圍
◆在進行評估前應(yīng)綜合考慮的問題
◆培訓評估的好處
培訓評估的基本程序
◆決定評估的目的
◆收集并仔細檢查介紹方案的書面文件
◆與盡可能多的項目參與人交談
◆就評估的基本提綱取得一致意見
◆隨時警覺開展評估過程中兩點潛在的困難
◆收集數(shù)據(jù)
◆分析數(shù)據(jù)
◆編寫評估報告
◆匯集有關(guān)人員討論結(jié)果
信息的收集方法
◆通過資料收集信息的應(yīng)用表格
◆觀察收集評估信息的應(yīng)用表格
◆面談訪問收集評估信息的問題清單
◆通過調(diào)查問卷培訓評估信息
培訓成本分析
培訓單位的自我評估
培訓評估的局限性
第十章企業(yè)培訓游戲
溝通
◆給盲人指路
◆自創(chuàng)“啞語”
◆撕紙
◆消息接力賽
◆三分鐘測試
團隊合作
◆同心圓
◆利潤中心
◆尋找目標
◆懸崖運水
◆緊急營救
◆太空歷險
◆空投雞蛋
◆圍城
銷售與談判
◆都需要橘子
◆猜猜我是誰
◆考古學家
◆打繩結(jié)
◆靠談判賺錢
創(chuàng)意解決問題
◆區(qū)分水果
◆切蛋糕
◆排除核彈頭
◆數(shù)數(shù)
第十一章向知名企業(yè)學習培訓之道
海爾用培訓加速企業(yè)創(chuàng)新
◆價值觀念培訓是海爾培訓工作的核心
◆“即”時實戰(zhàn)化技能培訓是海爾培訓的重點與特色
◆再提高培訓是海爾培訓的輔助手段
◆創(chuàng)新培訓是貫徹“以人為本”的精神
◆搭建完善的培訓軟硬環(huán)境
◆回報社會是海爾培訓工作的延伸
聯(lián)想用培訓改造員工“血型”
◆聯(lián)想的培訓架構(gòu)
◆管理學院的主要任務(wù)
◆管理學院吃“文化”飯
英特爾中國分公司：不把培訓當獎勵
◆新員工的培訓
◆經(jīng)理的培訓
◆培養(yǎng)接班人
◆利用公司發(fā)展個人
◆自己培訓自己
松下電器的培訓秘訣
◆注重人格的培養(yǎng)
◆注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)
◆培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷
◆訓練員工的細心
◆培養(yǎng)員工的競爭意識
◆重視知識與人才相結(jié)合
◆惡劣環(huán)境促使成功
IBM如何培訓企業(yè)領(lǐng)導人
◆領(lǐng)導能力是提高競爭力的關(guān)鍵
◆領(lǐng)導者應(yīng)具備11項素質(zhì)
◆從四個方面培養(yǎng)員工領(lǐng)導能力
日立公司的人才培訓特色
今日立的人才培養(yǎng)觀念
今日立的人才培養(yǎng)體系
今日立人才培訓的特點
西門子公司的人才培訓
◆新員工培訓
◆大學精英培訓
◆員工在職培訓
第十二章企業(yè)推行培訓的難點及解決方法
不把培養(yǎng)人才當成企業(yè)的目標
在培訓過程中員工變動頻繁
工作內(nèi)容變動頻繁
管理系統(tǒng)不協(xié)調(diào)
企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙