績(jī)效考評(píng)：致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第2版）

定　價(jià)：￥22.00

作　者：	（加）加里·P. 萊瑟姆（Gary P. Latham），（加）肯尼斯·N.韋克斯利（Kenneth N. exley）著；蕭鳴政等譯
出版社：	中國(guó)人民大學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：	人力資源管理譯叢
標(biāo)　簽：	評(píng)估

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ISBN：	9787300039961	出版時(shí)間：	2002-10-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	26cm	頁(yè)數(shù)：	172	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《績(jī)效考評(píng)》（第2版）一書(shū)，介紹了各種考評(píng)個(gè)人績(jī)效的有效方法，全書(shū)共9章，主要回答了以下七個(gè)問(wèn)題：1．如何有效地處理與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的法律問(wèn)題？2．如何確定員工的工作效率？3．哪種考評(píng)工具既有效、可信、沒(méi)有偏見(jiàn)，又可以促進(jìn)對(duì)員工的輔導(dǎo)和開(kāi)發(fā)工作？4．從什么人那里能夠收集我們所需要的考評(píng)證據(jù)？5．如何提高考評(píng)者的客觀性和準(zhǔn)確性？6．如何發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用，激發(fā)和維持員工的工作績(jī)效？7．如何從組織中裁減某個(gè)員工？書(shū)中以較大的篇幅介紹了各種考評(píng)工具、考評(píng)指標(biāo)體系的類(lèi)型、研制方法與優(yōu)缺點(diǎn)，論述了績(jī)效考評(píng)中的法律問(wèn)題、程序公正問(wèn)題與目標(biāo)設(shè)置問(wèn)題，還介紹了考評(píng)信息來(lái)源以及如何進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)、如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。如何讓考評(píng)不合格的員工自覺(jué)自動(dòng)地離開(kāi)組織的具體方法。這些內(nèi)容，對(duì)于指導(dǎo)與幫助我們解決我國(guó)企事業(yè)組織管理中的實(shí)際問(wèn)題，解決當(dāng)前我們?cè)趯?shí)行績(jī)效工資，下崗分流與末位淘汰過(guò)程中所遇到的種種難題，具有重要的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　加里·P·萊瑟姆（Gary P．Latham）與肯尼斯·N·韋克斯利（Kenneth N．Wexley）是目前美國(guó)與加拿大從事人力資源管理教學(xué)研究與管理咨詢的人士中最具影響與實(shí)力的兩位人物。萊瑟姆博士是多倫多大學(xué)管理學(xué)院研究組織工作效率的教授，目前是加拿大心理協(xié)會(huì)工業(yè)和組織心理學(xué)領(lǐng)域的權(quán)威。他從達(dá)爾豪西大學(xué)獲得學(xué)士學(xué)位，隨后獲得佐治亞大學(xué)碩士學(xué)位及阿克倫大學(xué)工業(yè)和組織心理學(xué)的博士學(xué)位。由于他杰出的研究貢獻(xiàn)，他被美國(guó)和加拿大心理協(xié)會(huì)、美國(guó)心理研究會(huì)和管理學(xué)會(huì)同時(shí)授予會(huì)員資格。韋克斯利博士目前是人力資源決策咨詢公司的管理合伙人。他曾在阿克倫大學(xué)和密歇根州立大學(xué)任教達(dá)20多年，分別從Suny Buffalo大學(xué)、坦普爾大學(xué)和田納西大學(xué)獲得學(xué)士、碩士和博士（工業(yè)和組織心理學(xué)）學(xué)位。由于他杰出的研究貢獻(xiàn)，他被美國(guó)心理協(xié)會(huì)授予會(huì)員資格，而且被美國(guó)職業(yè)心理委員會(huì)授予永久資格持有者。他還是管理學(xué)會(huì)人事和人力資源部門(mén)的主席。萊瑟姆和韋克斯利兩位博士還是《科學(xué)》雜志的編委，并從事了大量的企業(yè)咨詢工作。他們的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域包括甄選、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)和組織開(kāi)發(fā)。兩人合作寫(xiě)過(guò)200多篇學(xué)術(shù)論文，并合著了《開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)組織中的人力資源》一書(shū)，本書(shū)是他們的又一部力作。

圖書(shū)目錄

1章績(jī)效考評(píng)的作用
導(dǎo)言
組織競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源
人力資源系統(tǒng)中績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵作用
績(jī)效考評(píng)綜述
結(jié)語(yǔ)
2章績(jī)效考評(píng)和法律
導(dǎo)言
美國(guó)和加拿大的立法背景
美國(guó)法院裁決的主要領(lǐng)域
加拿大的法院和法庭裁決
美國(guó)司法氣候的變化
讓法律糾紛問(wèn)題最小化
結(jié)語(yǔ)
3章績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與效度
生產(chǎn)率
考評(píng)工具的最低標(biāo)準(zhǔn)
復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)與多重標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)語(yǔ)
4章考評(píng)工具的類(lèi)型
強(qiáng)迫選擇量表 Forced-ChoiceScales, FCS
行為尺度評(píng)定量表 BehaviorallyAnchoredRatingScales, BARS
行為觀察量表 BehavioralObservationScales, BOS
混合型標(biāo)準(zhǔn)量表 MixedStandardScales, MSS
不同量表的比較研究
使用者對(duì)考評(píng)量表的評(píng)價(jià)
結(jié)語(yǔ)
5章考評(píng)信息的來(lái)源
上級(jí)考評(píng)
同級(jí)考評(píng)
下屬考評(píng)
自我考評(píng)
外部專(zhuān)業(yè)人員考評(píng)
考評(píng)高級(jí)管理人員
結(jié)語(yǔ)
6章考評(píng)者的培訓(xùn)
導(dǎo)盲
考評(píng)誤差
信息認(rèn)知過(guò)程
員工特征
提高考評(píng)準(zhǔn)確性的培訓(xùn)方法
結(jié)語(yǔ)
7章考評(píng)中的目標(biāo)設(shè)置
導(dǎo)盲
目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用
目標(biāo)的貫徹與實(shí)現(xiàn)
自我管理
結(jié)語(yǔ)
8章考評(píng)中的績(jī)效輔導(dǎo)
導(dǎo)言
有效考評(píng)的特征
正式考評(píng)的三種方法
管理與開(kāi)發(fā)的矛盾
非正式考評(píng)的日常輔導(dǎo)
以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的考評(píng)
結(jié)語(yǔ)
9章考評(píng)后的員工解雇
導(dǎo)言
組織公正
印象管理
績(jī)效考評(píng)中的公正原則
員工解雇
結(jié)語(yǔ)
附錄考評(píng)公司SPG 戰(zhàn)略規(guī)劃小組管理人員的BOS
參考文獻(xiàn)