人力資源主管績效管理方法

第一章  擺正位置，發(fā)揮組織職能
1 組織中的人力資源管理
   人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最有力工具
   最大限度發(fā)揮人的積極作用是人力資源管理的目標(biāo)
   現(xiàn)代人力資源管理的幾個特點
2 績效管理是人力資源管理的核心
   人力資源管理是一有機的系統(tǒng)
   績效管理的核心地位
   績效管理與人力資源管理具體環(huán)節(jié)的關(guān)系
   績效管理的誤區(qū)
3 人力資源主管再定位
   人力資源部門的職責(zé)界定
   人力資源主管在組織中的地位
   人力資源主管是績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和實施者
   績效管理中人力資源主管應(yīng)具備的素質(zhì)
4 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高組織績效
   組織與績效    
   組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的要素
   組織優(yōu)化設(shè)計的五大原則
   組織集權(quán)與分權(quán)模式
   設(shè)計有效的管理跨度和管理層次
5 如何進行職務(wù)和職能設(shè)計
   職務(wù)設(shè)計
   職能設(shè)計
   職權(quán)的優(yōu)化配置
6 職務(wù)描述與工作分析：績效管理的必要條件
   職務(wù)描述是績效管理的基本條件
   什么是工作分析
   工作分析的范疇
   工作分析的步驟
   工作說明書范例
   工作分析結(jié)果的運用
第二章  效管理的基石：績效計劃
1 解讀績效計
   日本松下公司的績效計劃
   關(guān)于績效計劃
   績效計劃的類型和特點
   保證績效計劃會議成功的兩大要素
   績效計劃的使用
   績效計劃階段的目標(biāo)
2 準(zhǔn)確把握績效計劃的方向
   目標(biāo)管理是一種程序或過程
   目標(biāo)管理的特點和分類
   目標(biāo)管理的實質(zhì)
   目標(biāo)管理的共同要素
   目標(biāo)管理的程序
3 設(shè)定最佳的目標(biāo)體系
   日本索尼公司目標(biāo)人才管理
   好的目標(biāo)要以問題為導(dǎo)向
   好目標(biāo)的設(shè)定要件
   設(shè)定有效目標(biāo)的原則
   設(shè)定有效目標(biāo)應(yīng)考慮的因素
   有效目標(biāo)的設(shè)置步驟
   設(shè)定目標(biāo)的方法一
   目標(biāo)體系圖
   目標(biāo)卡——目標(biāo)管理的核心
4 績效計劃的實施和評估
   目標(biāo)管理的實施過程
   主管如何協(xié)助員工執(zhí)行目標(biāo)
   授權(quán)——通過別人完成工作的藝術(shù)
   集中精力，確保執(zhí)行
   目標(biāo)管理的追蹤管制
   目標(biāo)管理的績效評估
第三章  績效從擇先任能開始
1 提高招聘效率
   用招聘策略吸引人才
   能力第一是不變的宗旨
   內(nèi)聘與外聘并重
   制定有效的招聘程序
   影響招聘的因素
2 績效管理的關(guān)鍵是人盡其才
   把合適的人放到合適的位置上
   是金子就要讓它閃光
   不可缺少的內(nèi)部流動
   發(fā)揮人本管理的魅力
3 重用精英人才
   以晉升激勵精英人才
   晉升人選的甄別與確定
   善于做“伯樂”
   避免員工為晉升造成的惡性競爭
4 關(guān)住人才流失的大門
   什么樣的人才值得挽留
   人才流失的原因和影響
   有效控制人才流失    
   當(dāng)人才遞交辭呈時
5 通過淘汰提高組織效率
   解聘并不一定是壞事
  “末位淘汰制”與績效管理
   解聘的原則和步驟
第四章  提高員工素質(zhì)
l 培育與業(yè)績發(fā)展
   相關(guān)概念
   培育的三大基本理念
   培育是一項回報豐厚的投資
   走出培育的誤區(qū)
2 全面建立培育體系
   全員崗位培育體系
   員工職業(yè)發(fā)展培育體系
3 制定有效的培訓(xùn)計劃
   確定培訓(xùn)需求
   設(shè)計培訓(xùn)方案
   培訓(xùn)方案范例
4 采取更有效的培訓(xùn)方式
   幾種成功的培訓(xùn)模式
   靈活運用各種培訓(xùn)方法
   Q0碉的人用特別的方法
5 做好培訓(xùn)效果評估
   鯉略績效評估的原因
   評估帶來的好處
   培訓(xùn)評估要回答的問題
   培訓(xùn)評估的程序和內(nèi)容
   培訓(xùn)評估的原則和標(biāo)準(zhǔn)
   實施培訓(xùn)評估應(yīng)注意的問題
6 培育與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合
   定義職業(yè)發(fā)展計劃與管理
   制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
   幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃
   為員工提供職業(yè)咨詢
   不同職業(yè)階段實行不同的管理方法
   應(yīng)注意的問題．
    第五章  激勵：讓員工擺脫平庸
1 以激勵激發(fā)動機
   激勵與績效
   激勵的理論基礎(chǔ)
   制定有效的激勵系統(tǒng)
2 為了績效再造薪酬體系
   薪酬可以激勵人嗎
   制定激勵性的薪酬
   基于績效的薪酬制度
   用薪酬調(diào)整來提高員工滿意度
3 恩威并重的雙刃劍——正激勵與負(fù)激勵
   以獎勵激發(fā)動機
   負(fù)激勵的正效應(yīng)
   避免正激勵的副作用
  獎罰的完美結(jié)合
4 釋放精神激勵的巨大能量
   精神激勵是提高績效必不可少的手段
   精神激勵的四大方法
   精神激勵的藝術(shù)
5 有效的激勵方法組合
   激勵的基本形式
   綜合激勵的優(yōu)勢
   綜合激勵的具體實施
第六章  有效的團隊管理
1 創(chuàng)建高績效團隊
   團隊與團隊建設(shè)
   高績效團隊的特征
   高績效團隊的必備要素
   創(chuàng)建高績效團隊的步驟
2 保持團隊的凝聚力與高效率
   凝聚力與績效
   團隊凝聚力對企業(yè)員工的作用
   影響凝聚力的五大因素
   保持并促進團隊凝聚力
3 選擇最佳的團隊管理模式
   管理模式的影響因素
   幾種可供選擇的管理模式
   讓管理模式趨于完美
4 做一個能夠駕馭團隊的領(lǐng)導(dǎo)者
   要扮演什么角色
   團隊管理者的職責(zé)
   解決團隊沖突，改善績效管理
   為團隊減壓
第七章  持續(xù)的績效溝通
1 績效溝通是績效管理的靈魂與核心
   沒有溝通就談不上績效管理
   溝通是獲取信息和改善工作的過程
   良好溝通的誤區(qū)
2  溝通的渠道與工具
   建立暢通的溝通系統(tǒng)
   定期的書面報告
   會議溝通
   一對一面談
   非正式溝通
3 如何進行有效的會議溝通
   充分的準(zhǔn)備
   有效控制會議進展
   做好會議總結(jié)
4 做好“一對一”面談
   準(zhǔn)備展開面談
   進行面談
   作為約見人
5  加強非正式溝通
   開門政策
   電話溝通
   走動式管理
6 掌握必要的溝通技巧
   選擇最佳方式
   發(fā)問
   傾聽的藝術(shù)
   進行心與心的對話，
7 溝通障礙與沖突管理
   有效溝通的障礙及克服
   溝通中的對抗與沖突管理
第八章  公平、公正的績效考核
1 績效考核：績效管理的試金石
   績效考核在人力資源管理中扮演的角色
   沒有績效考核，就沒有績效管理
   人力資源主管必須進行績效考核
2 設(shè)計有效的績效考核系統(tǒng)
   設(shè)計績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)
   績效考核系統(tǒng)的設(shè)計方向
   建立績效考核系統(tǒng)的六大原則
   績效考核的內(nèi)容及確定原則
   績效考核指標(biāo)的編制方法
   績效考核前的準(zhǔn)備
3 運用科學(xué)的考核方法
   主觀考核法
   客觀考核法
   成果考核法
   360度考核法
   全視角考核法
   考核方法選擇應(yīng)考慮因素
4 績效考核的有效實施
   實施績效考核的四大原則
   成功績效考核的要求
   實施績效考核的方式
   績效考核的程序
   影響績效考核的因素
   績效考核過程中的誤差校正
5 考核結(jié)果的有效運用
   考核結(jié)果的調(diào)整方法
   考核結(jié)果的分析
   考核結(jié)果的應(yīng)用
   如何改進考核中的缺陷
6 反饋面談——績效考核的點睛之筆
   關(guān)于反饋
   反饋的黃金途徑——面談