私營公司人員管理與控制精要

第一章導論
第一節(jié)什么是人力內(nèi)控
一.內(nèi)部控制定義的發(fā)展
二.管理控制是什么
三.人力內(nèi)控的定義
第二節(jié)員工是根據(jù)什么進行行為決策的
一.員工總面臨著許多交替選擇
二.決策中的機會成本
三.人們考慮邊際量
四.人們會對激勵作出反應
五.人力內(nèi)控的管理意義
第三節(jié)人力內(nèi)控應該由誰負責及如何負責
一.人力資源主管不應是經(jīng)營管理的“門外漢”
二.讓每一位經(jīng)理都成為人力資源主管
第四節(jié)我們的主張及本書的體系
一.組織結(jié)構(gòu)
二.管理規(guī)范
三.薪酬框架和管理激勵
四.業(yè)績評價
五.改進管理方式
第二章組織設計
第一節(jié)如何重構(gòu)中國企業(yè)的管理組織
一.中國企業(yè)管理組織的批判：家長制統(tǒng)治官僚制
二.重構(gòu)鐵則：對五個悖論的解答
第二節(jié)如何設立控制部門
一.監(jiān)督部門要獨立
二.從效率的角度看執(zhí)行部門和監(jiān)督部門的合并
三.內(nèi)部審計機構(gòu)的設立
第三節(jié)如何對員工做適宜的安排
一.工作內(nèi)容
二.工作背景
三.員工的必要條件
第四節(jié)如何進行職務和職能設計
一.工作和職務的確定
二.職能分解
三.職能整合
四.職權(quán)設計的原則
第五節(jié)如何設計管理跨度和管理層次
一.管多少人
二.設計管理跨度
三.管理層次：多少人管你
第六節(jié)如何進行集權(quán)和分權(quán)設計
一.集權(quán)和分權(quán)的均衡
二.集權(quán)分權(quán)的組織模式
三.決策管理和決策控制的分離
第七節(jié)如何有效授權(quán)
一.評估：我需要授權(quán)嗎
二.哪些任務是可以授權(quán)給下屬的
三.這件工作可以交給誰
四.不要抱著權(quán)力不放
五.階段查核
六.接受小錯誤
七.你放手了嗎
八.有制度保證嗎
第三章管理規(guī)范
第一節(jié)如何才能做到科學管理
一.什么是科學管理
二.科學管理與以人為本沖突嗎
三.我國企業(yè)基礎管理的現(xiàn)實
四.管理規(guī)范化從何處做起
第二節(jié)如何設計規(guī)范化管理
一.由誰來設計管理規(guī)范
二.管理規(guī)范應有何特點
三.如何行動
第三節(jié)管理要規(guī)范什么和如何規(guī)范
一.管理制度
二.崗位責任制度
三.業(yè)務標準化
四.管理方法標準化
第四節(jié)能夠程序化的工作一定要規(guī)范作業(yè)流程
一.從傳統(tǒng)到現(xiàn)代
二.程序化工作法的兩種類型
三.基本內(nèi)容
四.編制流程的原則
五.人重于流程
第五節(jié)不能程序化的工作一定要規(guī)范決策權(quán)限
第六節(jié)如何打造公司治理結(jié)構(gòu)
一.控制權(quán)在哪里
二.成長的痛苦
三.路在何方
第四章薪酬框架
第一節(jié)為什么說薪酬是一種投資
一.優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)
二.鍛造治理結(jié)構(gòu)
三.創(chuàng)新薪酬框架
第二節(jié)薪酬框架中包括什么內(nèi)容
一.報酬的內(nèi)容
二.報酬的決定因素
三.工資制度類型及其選擇
第三節(jié)如何確定薪酬水平
一.進行薪酬調(diào)查
二.確定每一個職位的相對價值
三.職位評價的方法
第四節(jié)如何設計激勵性報酬
一.經(jīng)理人的激勵計劃
二.如何獲得真實的信息
三.集體激勵性報酬
四.多任務委托／代理問題
第五節(jié)如何讓薪酬框架具有公平性
第五章目標管理
第一節(jié)什么是目標管理
第二節(jié)如何將目標管理置于企業(yè)整體經(jīng)營中
一.目標管理與預算制度的關系
二.目標管理與權(quán)責劃分的關系
三.目標管理與全面質(zhì)量管理的關系
四.目標管理和人事考核的關系
五.共同目標的設定
第三節(jié)公司應推行什么類別的目標管理
一.全員推行
二.業(yè)績導向型還是能力開發(fā)型
三.成果主義型還是過程主義
四.個人中心型還是小組中心型
五.管理循環(huán)周期應多樣化
第四節(jié)好目標應該是什么樣的
一.好的目標要以問題為導向
二.好的目標要具體化
三.好的目標要多元化
四.制定目標卡
第五節(jié)如何制定好目標
一.目標應依序由上而下地設定
二.目標應從左至右地設定
三.了解他們對該項目標的感覺
四.使下級理解.接受和提高積極性
第六節(jié)如何讓目標有正當激勵性
一.目標設定——由命令到合作
二.目標達成過程——由控制到協(xié)助
三.成果評價——由考核到共同評定
第七節(jié)實施目標管理應遵循什么程序
一.目標設定階段
二.目標達成過程的階段
三.成果評價的階段
第八節(jié)如何成功地推動目標管理
一.高層主管的全力支持
二.目標管理制度的推行
三.目標控制制度的八項成功法則
四.目標管理制度的推行戒律
五.對我國企業(yè)的反思
第六章業(yè)績評價
第一節(jié)業(yè)績評價應該做什么
第二節(jié)為什么主管回避績效考評
第三節(jié)業(yè)績評價有哪些原則
一.員工多長時間應該被評價一次
二.如何經(jīng)濟地考核去實現(xiàn)激勵
三.績效考核有什么價值
第四節(jié)應由誰進行業(yè)績評價
一.1度評價
二.由員工的同事來進行評價
三.由工作績效評價委員會來進行評價
四.自我評價
五.下級評價
第五節(jié)業(yè)績評價有哪些誤區(qū)
一.評定表格的質(zhì)量
二.評定的準確性
第六節(jié)如何處理業(yè)績評價中的私人信息
第七節(jié)如何設定客觀業(yè)績基準
一.以過去為基礎
二.相對業(yè)績評估
三.抓住關鍵的少數(shù)
第八節(jié)如何設定主觀業(yè)績基準
一.為何要有主觀業(yè)績評價
二.如何進行主觀評估
二.客觀與主觀業(yè)績評價的結(jié)合
三.一個案例
第九節(jié)業(yè)績評價的幾種方法
一.圖尺度評價法
二.配對比較法
三.交替排序法
四.關鍵事件法
五.行為等級評價法
六.幾種方法的綜合運用
第十節(jié)如何進行業(yè)績評價溝通
一.保持“3L”
二.溝通的三種要義
三.一攬子的反饋技術
第十一節(jié)如何用制度保障業(yè)績評價
第七章激勵員工
第一節(jié)為什么要多種激勵法并舉
第二節(jié)有哪些激勵模式
一.以“懲罰”為主的激勵模式
二.以“獎賞”為主的激勵模式
三.以“工作”為主的激勵模式
四.以“激勵特性”為主的激勵思想
第三節(jié)如何讓員工獲得工作滿足感
第四節(jié)如何讓激勵更有效
第五節(jié)如何讓責罰恰到好處
一.懲罰不僅教員工不做什么,還要教員工去做什么
二.具備管理素質(zhì)的主管,專注于解決問題,而非忙
著責懲他人
三.犯錯誤有時是正確的,
四.既該賞又該罰時要堅持信賞必罰
第八章非正式控制
第一節(jié)如何將正式控制和非正式控制結(jié)合起來
一.松中有緊：運用正式關系控制
二.緊中有松：利用非正式關系
三.有益的啟示
第二節(jié)如何由剛性控制轉(zhuǎn)向柔性控制
第三節(jié)為什么要說一線員工最重要
一.公司最重要的人是一線員工
二.通用電氣：傾聽一線員工的聲音
三.海爾電器：開發(fā)一線員工的潛能
四.每位員工都是主管
第四節(jié)如何讓員工參與管理
一.咨詢監(jiān)督
二.民主監(jiān)督
三.生產(chǎn)委員會
四.提案制
第五節(jié)如何讓企業(yè)充滿創(chuàng)新的力量
一.什么抹殺了創(chuàng)造性
二.讓創(chuàng)造性具有核能的威力
三.最大的罪過莫過于抹殺員工的創(chuàng)新力
第六節(jié)如何管理沖突
一.沖突事出有因
二.要管理沖突而不是一味排除
第七節(jié)制度總會有漏洞：由他律到自律
一.故事一：因區(qū)區(qū)六十分美金而痛失二百萬美元的
生意
二.故事二：有時候違規(guī)應受到獎賞
三.每個人都是主管
四.啟示
第八節(jié)如何營造組織文化
一.倡導和培育企業(yè)文化
二.豐富文化活動
三.樹立CIS系統(tǒng)
第九章倍增領導力
第一節(jié)如何兼得權(quán)力和權(quán)威
一.權(quán)力的迷思
二.影響力的檢驗標準是接受指示的員工
三.樹立影響力的鐵則
第二節(jié)如何通過控制制造明星員工
第三節(jié)如何造就溝通藝術
一.溝通只有在對方有感覺才有用
二.溝通有賴期望
三.溝通并非只是“王婆賣瓜,自賣自夸”,還必須
隨時投其所好
四.詞不達意和猜忌是溝通的通病!
五.要溝通先要傾聽
第四節(jié)如何對自己進行控制
一.其身正,不令而行
二.以勝利者的心態(tài)迎接錯誤
三.敢于自我否定
四.廉生威,貪受損
五.追求心態(tài)平衡
六.培養(yǎng)自控力
第五節(jié)如何成為績優(yōu)領導
一.鐵則之一：先發(fā)展自己
二.鐵則之二：容許有不同的聲音存在
三.鐵則之三：學會管理時間
第六節(jié)測試你的主管商數(shù)